אי-ביטחון תעסוקתי יכול להיווצר כאשר עובדים חשים שמקום עבודתם או משרתם בסכנה. לדוגמה, כשיש שמועות על פיטורין, מיזוגים או העברת פעילויות למקומות אחרים. אי-ביטחון תעסוקתי גורם לחרדה, לחץ ודאגה אצל עובדים. ובכך עלול לפגוע במוטיבציה, מורל ומחויבות שלהם לארגון.
מחקרים הראו קשר בין אי-ביטחון תעסוקתי לבין ירידה בביצועים, בפרודוקטיביות וביעילות של עובדים. כשעובדים מודאגים לגבי מקור הפרנסה שלהם, הם פחות ממוקדים ופחות יעילים.
אי-ביטחון תעסוקתי עלול לגרום לעובדים למקד את מאמציהם בחיפוש עבודה חדשה, ולא בעבודה הנוכחית. דבר זה פוגע בביצועים בטווח הקצר.
מנהלים יכולים לנסות ולמזער אי-ביטחון תעסוקתי על ידי תקשורת שקופה וכנה עם העובדים על המצב העסקי. שיתוף העובדים יכול לסייע להפחית חרדות ולשפר ביצועים.
אמון קולקטיבי בהנהלה מתייחס לרמת האמון שיש לעובדים בכללותם בהנהלה הבכירה של הארגון. אמון קולקטיבי נבנה על פני זמן בהתבסס על התנהגות עקבית והוגנת של ההנהלה כלפי העובדים.
אמון גבוה יותר קיים כאשר ההנהלה מתקשרת בשקיפות, מקיימת הבטחות ומפגינה כבוד כלפי העובדים. לעומץ זאת אמון נמוך או חוסר אמון נוצר כאשר ההנהלה אינה כנה, מנצלת עובדים או מקבלת החלטות שליליות מבלי להתחשב בהם.
אמון קולקטיבי גבוה קשור למוטיבציה וביצועים טובים יותר, מחויבות רבה יותר לארגון ונכונות לשיתוף פעולה.
חוסר אמון עלול לגרום לעוינות, הסתגרות של עובדים וחוסר נכונות להשקיע מעבר למינימום הנדרש.
מאמר זה בוחן את ההשפעה הממתנת של אמון קולקטיבי בהנהלה על הקשר בין אי-ביטחון תעסוקתי (אובייקטיבי וסובייקטיבי) לבין חרדת עובדים, חוסר בטחון בעבודה ומחויבות ארגונית בקרב עובדים.
