חיפוש עבודה עובר היום פעמים רבות דרך צד שלישי. אלפי משרות מתפרסמות ומתמלאות בסיוען של חברות השמה, לשכות תעסוקה פרטיות המתווכות בין מי שמחפש עובד לבין מי שמחפש עבודה. מאות חברות כאלה פועלות בישראל, והן הפכו לצוואר בקבוק שדרכו עוברים מועמדים לפני שהם נפגשים עם המעסיק. אבל מה קורה כשההחלטה מי יעבור את השלב הזה אינה מתקבלת על בסיס כישורים?
כאן נפתח חור שחור. כשתהליך הגיוס מתפצל בין שני ארגונים, קשה מאוד להצביע על הרגע שבו נפסל מועמד ועל הסיבה שבגינה נפסל. המועמד אינו יודע מי התמודד מולו ואינו יכול לדעת אם הנימוק "לא מתאים לתרבות הארגונית" מסתיר משהו אחר. הארגון יכול לומר שההחלטה התקבלה בחברת ההשמה, וחברת ההשמה יכולה לומר שהיא רק נענתה לדרישות הלקוח. השאלה שבמרכז הדיון היא כיצד נראים מנגנוני האפליה בתוך משולש היחסים הזה, ומה בכלל יכול המשפט הישראלי לעשות בעניינם.
כדי לפענח את התמונה מבפנים נערכו חמישים ראיונות עומק עם מנהלות ומנהלי משאבי אנוש בארגונים עסקיים ועם מגייסות ומגייסים בחברות השמה, שתיארו את שגרת העבודה שלהם, את הבקשות שהם מקבלים ואת מה שנאמר ומה שאינו נאמר בין הצדדים. לצד הראיונות נבחנים חוקי העבודה, הפסיקה והאכיפה המנהלית הנוגעים לחובות השוויון של חברות השמה ושל המעסיקים הפונים אליהן.
