העולם הארגוני של 2025 שונה מהותית מזה שהכרנו לפני עשור. מנהלי משאבי אנוש מוצאים את עצמם מנווטים בסביבה שבה שינויים פתאומיים הם הנורמה, חרדת עובדים נמצאת בשיא, והכללים הישנים פשוט לא עובדים יותר. אבל מה אם יש מסגרות חשיבה שיכולות להפוך את הכאוס הזה ממשהו משתק למשהו שאפשר לעבוד איתו?
שני מודלים תיאורטיים, VUCA ו-BANI, צברו תאוצה בשנים האחרונות כדרך להבין את המציאות הסוערת הזו. הראשון מתמקד בתנודתיות, אי-ודאות, מורכבות ועמימות. השני מעמיק יותר ומדבר על שבירות, חרדה, אי-ליניאריות וחוסר מובנות. אבל האם המודלים האלה, שנולדו בעולם הצבאי והעסקי, באמת יכולים לשנות את הדרך שבה ארגונים מנהלים את האנשים שלהם?
המאמר הזה שואל שאלה פשוטה אך מרחיקת לכת: כיצד השילוב בין שני המודלים האלה יכול לעצב מחדש את האסטרטגיות של ניהול משאבי אנוש? כדי לענות על כך, נערכה אינטגרציה תיאורטית בין הספרות האקדמית העוסקת ב-VUCA וב-BANI לבין הספרות העוסקת בניהול משאבי אנוש, על בסיס מאמרים שפיטים ומקורות עדכניים מהשנים האחרונות.
מה שעולה מהניתוח הזה עשוי לשנות את האופן שבו אתם חושבים על תפקידו של מנהל משאבי אנוש בארגון מודרני.
Job insecurity, employee anxiety, and commitment: the moderating role of collective trust in management
אי-ביטחון תעסוקתי יכול להיווצר כאשר עובדים חשים שמקום עבודתם או משרתם בסכנה. לדוגמה, כשיש שמועות על פיטורין, מיזוגים או העברת פעילויות למקומות אחרים. אי-ביטחון תעסוקתי
