כל מנהל מכיר את הרגע שבו צריך להחליט מי יתקבל לעבודה, כמה לשלם, או איך לתת משוב קשה על ביצועים. מאחורי כל אחת מההחלטות האלה מסתתר משא ומתן, גלוי או סמוי, בין אנשים שיש להם רקעים, ציפיות ואינטרסים שונים. ככל שמקומות העבודה נעשים רב-תרבותיים יותר, האתגר הזה גדל. ועם זאת, הידע על משא ומתן נשאר מפוזר ברובו מחוץ לתחום ניהול משאבי האנוש, ומעטים בדקו אמפירית אם הוא באמת משפיע על איכות הניהול.
המאמר שואל אם ארבעת עמודי התווך של שיטת המשא ומתן הישיר, כלומר ההתייחסות לאנשים, לאינטרסים, לאפשרויות ולקריטריונים אובייקטיביים, קשורים לאפקטיביות של ניהול ההון האנושי. אפקטיביות כזו כוללת גיוס, מיון, הכשרה, תגמול והערכת ביצועים תוך שביעות רצון של מנהלים ושל עובדים.
כדי לבדוק זאת פיתחו החוקרים שאלון בן 28 פריטים ופנו אל 91 אנשי מקצוע בעלי ניסיון בניהול משאבי אנוש ובמשא ומתן, בעיקר בקוסטה ריקה. הם ניתחו את הנתונים בשני שלבים בעזרת שילוב של שיטות סטטיסטיות, מניתוח גורמים ורגרסיה ועד עצי החלטה ומידול ליניארי אוטומטי. כבר בשלב הראשון התברר שהתמונה אינה פשוטה כפי שהתיאוריה מניחה, ומה שעלה בהמשך עשוי להפתיע גם קוראים שמכירים היטב את ספרות המשא ומתן.
