כל ארגון מתמודד עם אותה שאלה: איך הופכים אוסף של אנשים לקבוצה שמבינה את אותה מטרה, מדברת באותה שפה ופועלת בתיאום? במשך עשורים ארגונים השקיעו בגיוס אנשים שמתאימים לתרבותם ובקליטת עובדים חדשים אל תוכה. הטכנולוגיות שליוו את התהליכים האלה, ממודעות דרושים מקוונות ועד פלטפורמות מקצועיות, שינו אותם בהדרגה. הבינה המלאכותית היוצרת, שהגיעה לעולם הרחב עם ChatGPT, שונה מקודמותיה. היא מסוגלת לייצר ייצוגים עדינים להפתיע של תרבות אנושית, ולכן אולי תוכל לא רק לסנן תרבויות אלא גם לביים אותן.
המאמר שואל מה יקרה לבחירת עובדים ולהטמעתם בארגון כשכלי כזה ייכנס לתמונה, ומה יהיה המחיר של שליטה תרבותית כה חזקה. מה קורה לאדם שרוצה גם להשתלב וגם להישאר הוא עצמו? ומה קורה לארגון שזקוק גם לאחידות וגם לקולות חדשים שיניעו אותו קדימה? עוד שאלה היא איך מועמדים, עובדים ומתחרים יגיבו, ומה יעשו כשהם מרגישים שמישהו מנסה לעצב אותם.
החוקרים אינם מבצעים ניסוי או סקר. הם בונים מסגרת מושגית ומציגים תחזית מושכלת בשלושה שלבים עוקבים, שכל אחד מהם נולד מתוך המתחים של קודמו. הם נשענים על הבחנות מרכזיות בין ביצוע חיצוני של ערכים לבין מחויבות פנימית אמיתית, בין התאמה לבולטות, ובין אימוץ ראשוני של הטכנולוגיה לבין תגובות אסטרטגיות של כל השחקנים סביבה. הדוגמאות שלהם נעות בין נטפליקס, אמווי ופורד לבואינג, והן מזמינות לחשוב מחדש על מה שמחבר בין אנשים בעבודה.
