העולם הארגוני עובר בשנים האחרונות תהליך דיגיטליזציה מהיר, המשנה את דרכי העבודה ומאפשר גמישות חדשה, אך גם מעורר חששות אמיתיים בקרב עובדים. פיקוח אלגוריתמי, איומים על האוטונומיה האישית וחשש מניצול לא הוגן של טכנולוגיות דיגיטליות מציבים את שאלת האמון בהנהלה במרכז ההצלחה או הכישלון של מהלכי דיגיטליזציה. אך מה בדיוק גורם לעובדים לבטוח בהנהלה שלהם כשמדובר בשינוי טכנולוגי כזה מרחיק לכת?
המאמר בוחן שאלה זו דרך מודל תיאורטי חדש המבוסס על מרכיבי האמון הקלאסיים: יכולת, רצון טוב ותקינות. המחברים בודקים כיצד חזון דיגיטלי ברור וחזק שמתקשרת ההנהלה משפיע על אמון העובדים, ובוחנים שני מסלולים אפשריים שבאמצעותם השפעה זו מתרחשת: איכות מערכת היחסים בין מנהיג לעובד, ותפיסות של פוליטיקה ארגונית. השאלה המרכזית היא האם ובאיזו מידה שני הגורמים הללו מתווכים, בנפרד ובמשולב, את הקשר בין חזון דיגיטלי לאמון בהנהלה.
לשם כך נאסף מדגם רחב של למעלה מ-1,100 עובדים בחברת אנרגיה בינלאומית הפועלת בגרמניה, שהשיבו לשאלון מקוון שכלל סולמות מדידה מבוססים שהותאמו להקשר הדיגיטלי. הנתונים נותחו באמצעות ניתוח גורמים מאשש ושיטות סטטיסטיות מתקדמות לבחינת מודלי תיווך כפול. מה מגלה הניתוח על הדרך שבה נבנה, או נשחק, אמון עובדים בעידן הדיגיטלי?
