ארגונים משקיעים סכומים גדולים בהכשרת עובדים, אבל לא תמיד ברור מי נבחר להשתתף, על סמך מה, ואם התוכנית באמת עונה על צורכי העבודה. בחברות רבות בעולם המתפתח עולות טענות על פבוריטיזם ועל היעדר אבחון צרכים שיטתי, והשאלה היא אם דברים כאלה פוגעים בתועלת שהארגון מקבל מההכשרה. המחקר מתמקד בחברת משקאות גדולה בלגוס שבניגריה, עם בית ספר להכשרה משלה, ובוחן מקרוב אחד מענפי הייצור המרכזיים באפריקה, שעליו יש מעט מאוד מחקר עדכני.
שאלת המחקר המרכזית היא כיצד שלושה היבטים של ההכשרה משפיעים על הפריון הארגוני: הדרך שבה עובדים נבחרים להכשרה, אופן התכנון וסגנון ההוראה, והדרך שבה העובדים עצמם תופסים את ההכשרה, למשל מבחינת הוגנות ותמיכה מצד הארגון. החוקרים בוחנים גם אם חשיפה להכשרה כשלעצמה משנה את התמונה.
כדי לבדוק זאת הם חילקו שאלונים מובנים לדגימה מרובדת של עובדים בכירים וזוטרים, הוסיפו ראיונות פנים אל פנים עם אנשי צוות פיקוחי ונעזרו גם במקורות משניים. הנתונים נאספו במשך שמונה שבועות ונותחו בכלים סטטיסטיים כמו מבחני השערות, מתאמים ורגרסיה. התוצאה היא מבט אמפירי נדיר על הקשר בין ניהול משאבי אנוש להצלחה ארגונית בהקשר שבו הסוגיה הזאת חשובה במיוחד.
