ארגונים משקיעים סכומים גדולים בהכשרת עובדים, אבל ההשקעה הזו טומנת בחובה פרדוקס. עובד שהוכשר היטב הופך לאטרקטיבי יותר בשוק העבודה, ומי שמימן את ההכשרה עלול לגלות שהמתחרים הם אלה שנהנים מהפירות. האם כל הכשרה מסכנת את הארגון באותה מידה? ייתכן שיש הבדל בין כישורים שאפשר לקחת לכל מקום לבין כישורים שמתאימים רק לתרבות, למערכות ולאנשים של המקום הנוכחי.
המאמר שואל אם סוגים שונים של הכשרה משפיעים באופן שונה על המחשבות של עובדים לעבור למקום עבודה אחר. הוא בוחן גם מה קורה בדרך: האם ההכשרה משנה את תחושת השייכות וההזדהות של העובד עם הארגון, ובעקבות זאת את רצונו להישאר? שאלה נוספת היא אם חשוב שהעובדים יחושו שהזדמנויות ההכשרה מחולקות בהגינות.
החוקרים נעזרו בסקר ממשלתי קוריאני רחב היקף משנת 2015, שכלל למעלה מעשרת אלפים עובדים ביותר מארבע מאות וששים חברות בענפי הייצור, הפיננסים והשירותים. הם השוו בין תוכניות הכשרה כלליות לתוכניות ייחודיות לארגון, למשל חונכות, רוטציית תפקידים ותכנון קריירה, ובדקו כיצד כל אחת מהן קשורה להזדהות ארגונית ולכוונת עזיבה, תוך התחשבות בוותק, בגיל ובמגדר. התשובות עשויות לעניין כל מי שמנהל משאבי אנוש או מתלבט כיצד לחלק תקציב הכשרה.
