ארגונים משקיעים מאמצים רבים כדי שעובדים יעשו יותר מהמינימום הנדרש. הם מעניקים להם אחריות, אוטונומיה והכרה, ובדרך כלל מצפים שהמהלכים האלה ייתפסו כברכה. אבל מתי בדיוק ניסיון להניע עובדים חוצה את הגבול והופך להשפעה מניפולטיבית? על מניפולציה נכתב רבות בפילוסופיה ובפסיכולוגיה, ועל מוטיבציה בעבודה נכתב לא פחות, ובכל זאת כמעט אין מי שבחן את החיבור בין השניים.
המאמר שואל האם העשרת משרה, אחת הדרכים המוכרות להגברת מוטיבציה, יכולה להיחשב מניפולציה, ואם כן, האם השימוש בה פסול מבחינה אתית. כדי לענות על כך המחברים מגדירים מניפולציה בהקשר הייחודי של יחסי מעסיק ועובד, מציגים את העקרונות של תיאוריית שני הגורמים של הרצברג ואת ההבחנה בין העמסה אופקית לאנכית של משרה, ובוחנים את הקשר בין התיאוריה לבין מחקרים על תוצאות עובדים.
הטיעון נבנה סביב תרחישים היפותטיים של חברה שמשנה את תפקידי עובדיה, שמתוארים בגרסאות שונות ונבחנים לאור ההגדרה שהוצעה, ברמת הארגון וברמת המנהל הבודד. שני מהלכים שנראים כמעט זהים על הנייר עשויים להיות שונים לגמרי במהותם. המאמר מזמין לבחון מחדש את מה שנראה כמו ניהול נבון ומיטיב, ולשאול מה מבדיל בין העצמה אמיתית לבין הצגה שלה.
